Chancengerechtigkeit
vilmA für Friedrich Zaunbrecher
Auszeichnung für einen vorbildhaften Menschen: Trotz schwerem Handycap nach einem Unfall hat Friedrich Zaunbrecher sich in das Arbeitsleben zurückgekämpft und arbeitet als Sachbearbeiter bei der Kreissparkasse Heinsberg. Dafür erhielt er nun eine ganz besondere Anerkennung.
Im Jahr 2005 stand Friedrich Zaunbrecher vor einer aussichtsreichen Zukunft. Seine Ausbildung bei der Kreissparkasse Heinsberg hatte er mit „sehr gut“ bestanden und war dank überdurchschnittlicher Beurteilungen für das Programm „Begabtenförderung Berufliche Bildung“ vorgemerkt. Da passierte im Urlaub ein schwerer Unfall. Er wurde von einem Bus angefahren, erlitt ein schweres Schädel-Hirn-Trauma und musste zeitweise sogar um sein Leben kämpfen. Seit dem Unfall hat er mit Einschränkungen zu kämpfen, Motorik und Sprache musste er mühsam wieder neu erlernen.
Aber Friedrich Zaunbrecher ist ein Kämpfer. Stück für Stück arbeitete er sich zurück in ein selbstbestimmtes Leben, trainierte laufen und sprechen, lernte buchstäblich „mit links“ autozufahren, da die rechte Körperhälfte gelähmt ist. Und bereits im Januar 2007 begann seine Wiedereingliederung in der Kreissparkasse Heinsberg an einem eigens für ihn eingerichteten Arbeitsplatz im Marktfolgebereich Zentrale Dienste: „Mein jetziger Arbeitsplatz ist wie für mich gemacht“, sagt er stolz. „Ich kann viel sitzen, arbeite am PC, telefoniere per Headset mit den Kolleginnen und Kollegen und kommuniziere per E-Mail mit Kundinnen und Kunden.“ Die Kreissparkasse beschäftigt unter ihren knapp 600 Mitarbeitenden rund 30 mit Schwerbehinderung.
Gerit Nachbar, Vertrauensperson für Schwerbehinderte bei der Sparkasse, betont „die unglaubliche Entwicklung, die Friedrich Zaunbrecher seit seinem Unfall gemacht hat.“ Sein Mut, sein Engagement und seine Teamfähigkeit machten ihn zu einem ganz besonderen Vorbild für die Kolleginnen und Kollegen: „Er hat nie aufgegeben und ist immer gut gelaunt“, sagt Nachbar anerkennend.
Auch in seiner Freizeit ist Friedrich Zaunbrecher sehr aktiv: Er ist Kassierer beim Trommler- und Pfeiferkorps Bocket und Geschäftsführer des dortigen Karnevalsvereins.
Für seine beispielhafte Lebensgeschichte wurde Zaunbrecher nun auch eine ganz besondere Anerkennung zu teil. Der Sozialverband VdK verlieh dem 40jährigen die Auszeichnung „vilmA“. Der Name des Preises steht für die Formel „vorbildlich, individuell, leistungsstark und motiviert in der Arbeitswelt“. Verliehen wird er alljährlich an Menschen mit Behinderungen, die im Arbeitsleben oder in der Ausbildung stehen und besonderen Vorbildcharakter haben. Einen Teil des Preisgeldes stiftete Zaunbrecher selbst an eine vorbildliche Organisation, nämlich an das Projekt „Gips“ in Geilenkirchen, das sich für die Integration von Menschen mit Behinderungen einsetzt. Auch die Kreissparkasse Heinsberg sowie der Personalrat der Sparkasse beteiligten sich an der Spende.
Friedrich Zaunbrecher möchte den gesunden Menschen gerne die Angst vor Menschen mit Behinderung nehmen und Vorurteile abbauen. Außerdem möchte er Menschen in ähnlichen Situationen Mut machen. „Man sollte nicht darüber nachdenken, was man alles nicht mehr kann, sondern sich darüber freuen, was man kann. Mein Antrieb war immer: Wie komme ich aus dieser Situation wieder raus? Und ich bin sehr stolz darauf, was ich alles schon geschafft habe“, sagt der Preisträger.
Diversität und Chancengerechtigkeit
Bei der Kreissparkasse Heinsberg arbeiten Menschen mit und ohne Behinderung, unterschiedlicher ethnischer Herkunft und religiöser Zugehörigkeit; alle Altersgruppen sind in der Belegschaft vertreten.
Dem Vorstand der Kreissparkasse Heinsberg gehören derzeit zwei Männer als Mitglieder sowie eine Frau und ein Mann als stellvertretende Mitglieder an. Die Altersstruktur des Vorstands ist wie bei allen Kreditinstituten durch gesetzliche Anforderungen geprägt, die eine Zulassung als Vorstand von beruflichen Qualifikationsnachweisen abhängig machen, die eine Mindestzahl von Berufsjahren bedingen. Insofern sind keine unter 40-Jährigen in diesem Organ vertreten. Im Verwaltungsrat als Kontrollorgan konnten wir durch einen Wechsel den Anteil der weiblichen Mitglieder von 13 Prozent auf 20 Prozent erhöhen. Von den Mitgliedern des Sparkassenzweckverbands sind 19 Prozent weiblich.
| H15 | Diversität und Chancengerechtigkeit |
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| H15 | Diversität bei Beschäftigten und Führungskräften | Anzahl gesamt | männlich | weiblich | < 30 J | 30-50 J | > 50 J |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Führungsebene | |||||||
| Beschäftigte gesamt (inkl. Auszubildenden) | 587 | 226 | 361 | 102 | 265 | 220 | |
| Vorstand | 4 | 3 | 1 | 0 | 1 | 3 | |
| Führungskräfte | 52 | 44 | 8 | 3 | 28 | 21 |
| H15 | Kontrollorgane und Eigentümer | Anzahl gesamt | männlich | weiblich | < 30 J | 30-50 J | > 50 J |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Verwaltungsrat | 15 | 12 | 3 | 0 | 2 | 13 | |
| Zweckverband | 26 | 21 | 5 | 1 | 5 | 20 |
Förderung von Frauen in Führungspositionen
Die im Rahmen unserer ganzheitlichen und stufenweisen Frauenförderung angestoßene gezielte Personalentwicklung, Fortbildungsmaßnahmen für Berufsanfängerinnen und individuell gestaltete Mentoring-Programme, schaffen eine breite Basis für Führungs- und Karriereaspirantinnen. Aufgrund der guten Resonanz wurde in 2019 ein neues modifiziertes Mentoring-Programm gestartet. Im Vergleich zum ersten Mentoring-Zyklus wurde diesmal die Einstiegsqualifikation statt mit Sparkassen-/Bankkauffrau mit Sparkassen-/Bankfachwirtin angesetzt. Mit dieser „höheren“ Qualifikation ist ein schnellerer Einstieg bzw. ein bereits eingeschlagener Entwicklungsweg in eine Fach- und Führungskarriere möglich. In regelmäßigen individuell vereinbarten Gesprächen stehen neun ambitionierte Mentoren der 2. und 3. Führungsebene neun engagierten Mentees mit hilfreichen Informationen und Ratschlägen über einen Zeitraum von zwei Jahren zur Verfügung. Die Mentees liefern den Mentoren/Mentorinnen im Gegenzug neue Ideen oder Herangehensweisen.
Unser Ziel ist es, die positive Tendenz beim Qualifikationsausbau unserer Mitarbeiterinnen fortzuführen und diese zu ermutigen, sich stärker als bisher auf interne Stellenausschreibungen für Führungs- und Karriereaufgaben zu bewerben. Bis zu 2024 soll der Anteil unserer Frauen in Führungspositionen der 1.-3. Führungsebene (auch Teilzeit möglich) mindestens 30% betragen.
Frauenanteil nach Hierarchieebenen
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61%
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39%
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| Beschäftigte | |
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16%
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84%
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| Führungskräfte | |
Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Wir möchten außerdem für Frauen bessere Voraussetzungen schaffen, um ihren Karriereweg mit den Anforderungen des Familienlebens in Einklang zu bringen. Ebenso wollen wir Männer stärker ermutigen, Zeit für die Familie zu investieren. Auch die Pflege von Angehörigen fördern wir mit spezifischen Maßnahmen. Die dafür notwendigen Rahmenbedingungen schaffen wir beispielsweise durch flexible Arbeitszeitregelungen oder befristete Arbeitszeitanpassungen. Den beruflichen Einstieg nach der Elternzeit fördern wir umfassend: So stellen wir für Mütter und Väter regelmäßige Informationsangebote zur Verfügung, ermöglichen ihnen auf Wunsch Teilzeit in Elternzeit, sprechen sie aktiv auf zu besetzende Stellen an und bereiten die Wiedereingliederung in persönlichen Gesprächen gemeinsam mit ihnen vor.
Zur Unterstützung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf bieten wir zahlreiche Teilzeitmodelle an. Unser Ziel ist es, den Beschäftigten in Teilzeit ihrem Qualifikationsniveau entsprechende Arbeitsplätze zu bieten. Bei uns ist die Besetzung von Führungspositionen in Teilzeit möglich, sofern ein Teilzeitanteil von mindestens 25 Wochenstunden übernommen wird. Auf der 2. Führungsebene erwarten wir einen Teilzeitanteil von mindestens 30 Wochenstunden. Wir bieten Informationsgespräche für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an, die Elternzeit bzw. eine Freistellung zur Betreuung in Anspruch nehmen möchten.
Für diejenigen Beschäftigten, die nach der Elternzeit mit einem Arbeitszeitanteil von mindestens 51,95 Prozent wieder in ihre Berufstätigkeit einsteigen, bieten wir dabei eine Position an, die nach Möglichkeit ihrem bisherigen Anforderungsprofil entspricht. Als Arbeitgeber tragen wir so dazu bei, dass die eigene Karriereentwicklung nicht durch Elternzeit verlangsamt wird. So werden in der Kreissparkasse Heinsberg beispielsweise auch Führungspositionen in Teilzeit besetzt. Durch ein spezifisches Angebot mit flexiblen Arbeitszeitmodellen ermöglicht sie es den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen mit den Anforderungen des Berufslebens zu verbinden.
Insgesamt haben 218 Beschäftigte im Berichtsjahr familienfreundliche Angebote genutzt. 33 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befanden sich in Elternzeit, 21 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kehrten aus der Elternzeit zurück.
Rückkehr nach Elternzeit
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12 |
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| Männer | |
| 9 |  |
|---|---|
| Frauen | |
Gesundheitsförderung
Mit einem umfassenden Angebot fördern wir die Gesundheit unserer Beschäftigten, etwa durch betriebsärztliche Betreuung, Betriebssport und ergonomische Arbeitsplätze. Wir unterstützen die Gesundheitsprävention für unsere Beschäftigten durch Informationsangebote und Seminare, aber auch durch Aktivitäten wie Sportkurse oder ein Massage-Angebot im Büro. 271 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nutzten diese Angebote im Berichtsjahr.
Besondere Förderung benötigen auch Beschäftigte, denen aufgrund langer krankheitsbedingter Ausfallzeiten eine gesundheitliche Beeinträchtigung ihrer Arbeitsfähigkeit droht. Für diesen Personenkreis wurde entsprechend der gesetzlichen Vorschrift ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) implementiert, um eine möglichst dauerhafte Teilhabe am Arbeitsleben zu gewährleisten. Das BEM erfasst alle Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Die Personalabteilung hat dazu im vergangenen Jahr insgesamt 46 Beschäftigte zu einem BEM-Gespräch eingeladen. Insgesamt 10 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben dieses Angebot angenommen. Der Personalrat – bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung – wird immer in das BEM eingebunden. Gemeinsam wird im Gespräch geklärt, ob weitere Schritte notwendig sind und welche konkreten Maßnahmen (Arbeitsplatzgestaltung, Umsetzung, Versetzung, Reha) eingeleitet werden.
| H17 | Gesundheitsförderung |
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| H17 | Gesundheitsförderung | Maßnahmen | Anzahl | Nutzer*innen |
|---|---|---|---|---|
| Organisatorische Verankerung der Gesundheitsförderung | Integriertes Gesundheitsmanagement für alle Beschäftigten der Kreissparkasse Heinsberg; Gemeinsam mit dem Kreis Heinsberg und der Wirtschaftsförderungsgesellschaft für den Kreis Heinsberg Akteur der Initiative „Gesunde Unternehmenskultur im Kreis Heinsberg“: Sie hat es sich zur Aufgabe gemacht, insbesondere kleine und mittelständische Betriebe im Kreis Heinsberg dabei zu unterstützen, gesundheitsfördernde Maßnahmen im Unternehmen zu implementieren. Über dieses Netzwerk erhalten Arbeitgeber/innen Zugang zu Angeboten, Hintergrundinformationen und Erfahrungsberichten, die als Anknüpfungspunkte für den eigenen Betrieb dienen können. | dauerhaft implementiert | 587 | |
| Betriebsärztliche Betreuung | Ärztliche Einstellungsberatungen und Beratungen wegen richtigem Sitzen vor dem Bildschirmarbeitsplatz | 7 | 25 | |
| Betriebssportangebote | 6 | 117 | ||
| Arbeitsplätze mit ergonomischer Ausstattung | alle | 587 | ||
| Kantine mit biologischem und vegetarischem Angebot | 0 |
| L | 4 , | Krankheitsbedingte Abwesenheitsquote |
| H17 | Fortbildungen zu Gesundheitsthemen | Anzahl | Teilnehmende | Fördervolumen in € |
|---|---|---|---|---|
| Seminar Gesund Führen | 1 | 7 | ||
| Seminare Sucht und psychische Gesundheit für Führungskräfte | 2 | 21 | ||
| Resilienztraining | 2 | 17 | ||
| Seminarreihe Best Age Power | 3 | 27 | ||
| Office-Massagen | 270 | 57 | 2.880 |